BIMBINGAN KLINIK KEPERAWATAN DAN KEBIDANAN

Kriteria-kriteria seorang pembimbing klinik keperawatan, yakni:

• Dewasa (matur)
• Seorang dengan kualifikasi pendidikan tinggi
• Keahlian di bidangnya (keahlian praktek klinik)
• Memahami asuhan dan konsepnya
• Mampu mengembangkan keilmuannya
• Mampu mendesiminasikan ilmu yang dimiliki
• Mampu mengadakan perubahan
• Mampu menjadi role model
• Mampu menjadi mentor
• Dapat menjadi nara sumber
• Berminat dalam pendidikan keperawatan

Nah, yang seringkali menjadi masalah adalah kriteria yang terakhir ini. Meskipun semua perawat adalah juga teacher namun tidak semua senang menjadi Pembimbing Klinik Keperawatan (atau bila di tempat saya bekerja di sebut PBB yang adalah singkatan dari Pembimbing Praktek di Bagian). Yang seringkali terjadi adalah seorang perawat akhirnya menjadi Pembimbing Klinik Keperawatan adalah bukan karena dia berminat tetapi karena kekuatan dari suatu SK (Surat Keputusan) yang dikeluarkan oleh Pimpinan RS atau Nursing Center. Dapatlah dimaklumi bila kinerja seorang Pembimbing Klinik Keperawatan kemudian menjadi tidak optimal karena seseorang itu tidak ditanya apakah berminat atau tidak…

Episode II

Jangan dikira anda tidak berperan dalam mencetak generasi perawat yang unggul dimasa mendatang. Kualitas dan kondisi perawat dimasa mendatang adalah sangat tergantung dari kita (yang sudah menjadi perawat) untuk menyiapkan mereka (baca : mahasiswa keperawatan) yang praktek di bangsal kita.

Tanpa kita sadari ternyata perawat tidak begitu menghiraukan proses bimbingan terhadap mahasiswa keperawatan baik yang levelnya DIII maupun ners muda. Seakan fokus kita adalah “hanya” mengurus pekerjaan kita sehari-hari alias rutinitas saja.

Ada anggapan sebagian teman kita bahwa urusan pendidikan dan urusan bimbingan kepada mahasiswa adalah hanya merupakan urusan institusi pendidikan saja. Sehingga perawat yang di bangsal akan merasa “setengah-setengah” dalam melakukan bimbingan dan yang banyak dirasakan oleh mahasiswa praktek adalah kesan “menyuruh” melakukan sesuatu pekerjaan.

Selain itu ada anggapan juga bahwa proses bimbingan yang terbaik itu adalah yang dilakukan oleh pembimbing dari institusi pendidikan. Dalam kenyataannya terkadang pembimbing dari institusi pendidikan frekwensi kehadirannya di rumah sakit bisa dikatakan jarang atau bahkan tidak kelihatan.

Atau perawat yang ada di bangsal banyak disibukan dengan pekerjaannya masing-masing sehingga tidak sempat melakukan bimbingan dalam artian secara khusu memberikan suatu proses bimbingan kepada mahasiswa praktek keperawatan.

Pertanyaannya adalah … bagaimana caranya seorang perawat bisa melakukan tugasnya merawat pasien dengan baik demikian juga dapat melakukan proses bimbingan kepada mahasiswa praktek keperawatan dengan optimal pada saat melakukan tugasnya sehari-hari ?

Ternyata dengan metode mentoring hal tersebut bisa dijawab. Apa itu mentoring ? Berikut sedikit dikupas konsep dan aplikasinya dengan referensi dari berbagai sumber …….

Monggo disimak …..

DEFINISI MENTORING

Pasangan intens dari orang yang lebih terampil/berpengalaman dengan orang ketrampilan/pengalaman sedikit, dengan tujuan yang disepakati oleh orang yang mempunyai pengalaman lebih sedikit untuk menambah dan mengembangkan kompetensi yang spesifik. (M Murray and M Owen, ‘Beyond the Myths of Mentoring: How to facilitate an Effective Mentoring Program’, Jossey-Bass, San Francisco 1991)

Hubungan pembelajaran dan konseling antara orang yang berpengalaman yang membagi keahlian professional dengan orang yang lebih sedikit pengalaman untuk mengembangkan ketrampilan dan kemampuan dari bagian yang kurang pengalaman. (Treasury Board of Canada)

Hubungan personal intim dan sering yang dilakukan antara “Master” dan “Apprentice” /orang yang belajar. ( Clutterbuck 1985 )

Hubungan suportif “nurturing” /peduli dan mendidik, dimana menyediakan inspirasi dan dukungan untuk praktisi yang kurang pengalaman. (Faugier & Butterworth 1993)

Proses dimana orang berpengalaman, high regarded, empati (mentor) membimbing individu lain (mentee) dalam pengembangan dan penilaian kembali dari ide mereka sendiri, belajar dari pengembangan personal dan profesional. Mentor seringnya; meskipun tidak mesti; bekerja dalam organisasi yang sama atau sebagai lahan bagi mentee, dilakukan dengan mendengar dan berbicara dengan mentee. (SCOPME / Standing Committee on Post Graduate Medical and Dental Education)

• Mentoring adalah
• Support (dukungan)
• Encouragement (memberi semangat)
• Listening (mendengar)
• Facilitation of Self-Reliance (memfasilitasi)
• Mentoring bukan “Evaluation”

Seorang mentor harus mempunyai pengetahuan yang bagus dalam lingkungan kerja dari mentee untuk lebih banyak memberikan advis dan saran tetapi mereka juga butuh “ekstra skill-set” seputar proses mentorship untuk memastikan mentee mendapatkan keuntungan yang maksimum dari hubungan tersebut.

Peran Mentor :

- Sebagai figur “ayah/ibu”

- Sebagai guru

- Sebagai role model

- Sebagai konselor yang bisa di dekati

- Pemberi saran yang dipercaya

- Sebagai penantang

- Pemberi semangat

- Orang yang memberi nominasi

- Sebagai orang yang lebih tua

- Senior

- Membetulkan

- Hubungan hirarki

gambaran sebuah “pohon mentor”

Qualities of a mentor :

- Pendengar yang baik

- Dihargai sebagai profesional

- Dapat di dekati

- Dapat diakses

- Tidak menghakimi

- Antusias, memberi saran / mendorong

- Bijaksana

- Berpengalaman

- Memberi tantangan, tapi tidak destruktif

- Etika, jujur, dan dapat dipercaya

Pertanyaan untuk anda, apakah anda siap menjadi mentor :

Apa anda dapat didekati ?

Apa anda pendengar aktif ?

Apa anda secara alami tertarik dengan orang lain ?

Apa anda sabar dengan orang lain ?

Apa anda mau berubah ?

Apa anda tidak menghakimi ?

Apa anda objektif ?

Apa anda terbuka dengan ide baru ?

Apa anda mengijinkan orang lain membuat keputusan mereka sendiri ?

Apa anda mau membagi pengalaman anda ?

Punyakah anda keinginan untuk mengembangkan orang lain ?

Bila jawaban anda adalah ya…. maka anda layak untuk menjadi seorang mentor !!!

3 Pendekatan Mentoring menurut Morton-Cooper & Palmer :

• Classical mentoring, Sebagai pilihan, hubungan informal alamaiah. Kemampuan dalam emosional, organisasional, dan istilah profesional.
• Contract mentoring, Sebagai tambahan , membuat hubungan organisasional biasanya berfokus pada fungsi spesifik yang membantu
• Pseudomentoring, Mentoring dalam dalam “penampilan” , istilah yang singkat dan fokus yang jelas, misalnya dukungan dalam penempatan pencapaian yang spesifik, tujuan yang sempit.

Komponen Kesuksesan Hubungan Mentoring :

o Komitmen untuk bertemu

o Kerahasiaan

o Penghargaan Mutual respect and benefit

o Kemampuan untuk berdiskusi dan menyetujui :

> Tujuan

> Batasan

> Durasi

> Penggunaan yang tidak sesuai

o Suport dari figur senior yang kelihatan

o Terpisah dari sistem lain

o Partisipasi secara sukarela

o Terencana secara formal, tetapi bisa diatur secara informal

o Mentee memilih mentor

o Training dan suport dari provider

o Tidak melepaskan suport sumber lain

Tipe Dukungan Profesional dalam mentoring :

Adalah fungsi Seseorang untuk…

o Menunjukan kpd saya untuk melakukan sesuatu yg saya tdk tahu

o Berada dipihak saya bila saya dalam masalah saat kerja

o Membuka pintu untuk karir saya

o Membuat saya merasa lebih baik saat saya down

o Berdiskusi dengan saya saat bekerja

Tahap-tahap mentoring menurut Dalton/Thompson Career Development model.

Terdapat empat tahap pendekatan :

• Tahap 1 Dependence / Ketergantungan

Profesional baru masih tergantung pada mentor dan mengambil peran subordinat dimana memerlukan supervisi yang dekat

• Tahap 2 Independence / Mandiri

Profesional dan mentor mengembangkan hubungan yang lebih seimbang. Profesional mengubah dari “apprentice” ke “kolega” dan membutuhkan sedikit supervisi.
NB : kebanyakan profesional akan sampai tahap ini untuk sebagian besar dalam kehidupan profesional mereka

• Tahap 3 Supervising others/supervisi org lain

Menjadi mentor bagi dirinya sendiri dan mendemostrasikan kualitas profesional sebagai mentor

• Tahap 4 Managing and supervising others/memenej dan mensupervisi org lain

Menjadi responsibel untuk penampilan yang lain dikarakteristikan dengan merubah peran dari manajer atau supervisor menjadi resposibel terhadap klien peserta didik dan personel

KEUNTUNGAN MENTORSHIP

KEUNTUNGAN MENTOR (pembimbing klinik)

• Mentor akan belajar dan melakukan refleksi-perspektif yang luas, mengembangkan pandangan baru tentan masalah dan mengetahui lebih baik dari kebutuhan / peralatan lain.
• Kesempatan untuk melangkah diluar rutinitas normal, menjadi lebih objektiv dan untuk belajar terhadap pertanyaan asumsi sendiri dan mental model
• Puas dalam memberikan kontribusi positif untuk pengembangan individu dan organisasi

KEUNTUNGAN MENTEE (peserta didik)

• Perpindahan fundamental dalam ketrampilan individu dan kemawasdirian
• Pengembangan pendekatan seumur hidup untuk belajar mandiri
  Meningkatkan penerimaan untuk kompetensi manajerial
• Mengembangkan jaringan melintasi spektrum yang luas dari penyedia layanan dalam kondisi normal.
• Meningkatkan kapasitas untuk membuat “kemampuan belajar mengaplikasikan” dengan konteks organisasi .
• Meningkatkan kemampuan sebagai sumber ide dan praktek dari pandangan organisasi dan di intergrasikan kedalam dirinya.
• Meningkatkan mawas diri, otonomi dan percaya diri.

KERUGIAN MENTORSHIP

o Kesulitan / Problem untuk mentoring

o Memerlukan waktu

o Kesempatan dan biaya untuk karyawan

o Saat stress atau krisis konseling dibutuhkan

o Saat hubungan menjadi disfungsional

Toxic/racun Mentoring (bila proses mentoring tidak berjalan dengan baik) :

• Dumpers / sampah : tidak “mendapat” pada akhir proses
• Blockers / hambatan : menghindari pertemuan dengan orang yang dibutuhkan
• Destroyers / rusak: kegagalan yg berulang, menyebabkan terlihat tidak penting, mencari kesalahan

BAGAIMANA APLIKASI MENTORING DALAM BIMBINGAN KLINIK KEPERAWATAN DI RUMAH SAKIT

Peran pembimbing klinik sebagai mentor :

• Siap untuk mengambil peran
• Membagi pengetahuan ttg perawatan pasien dan berlaku sebagai positif role model
• Familiar dengan programstudy mentee dan melakukan dokumentasi pengkajian
• Mengidentifikasi kesempatan belajar sepesifik dan pengalaman belajar sebagai proses yg terencana
• Mengobservasi mentee melakukan ketrampilan dalam supervisi sesuai level yg sesuai
• Menyediakan waktu untuk refleksi, feedback, monitoring dan dokumentasi kemajuan mentee
• Mengkaji kompetensi dan keamanan pasien, menjaga dalam dokumentasi pengkajian
• Membeerikan kpd mentee feedback membangun, dengan menyarankan bagaimana meningkatkan untuk peningkatan kemajuan mentee
• Melaporkan setiap insiden yg tdk diinginkan atau hal penting kepada manajer senior anda dan institusi pendidikan
• Bekerja sama denga dosen dan staf pendidikan klinik bila diperlukan
• Memelihara pengetahuan profesional termasuk pertemuan “mentorship updates”
• Mencatat pengalaman mentoring anda sebagai bukti pengembangan profesional
• Ikut dalam supervisi klinik dan merfleksikan hubungan ini ke dalam peran tersebut

Proses dalam melakukan mentoring, diantaranya :

o PERSIAPAN UNTUK PENEMPATAN

o MENGENALKAN TEMPAT PRAKTEK

o INTERVIEW KEMAJUAN

o EVALUASI

PERSIAPAN PENEMPATAN

Nama mentor sebaiknya dialokasikan untuk setiap mentee dengan penempatan area dan total durasi penempatan. Rotasi libur tetap direncanakan, sehingga setiap mentor mempunyai kesempatan untuk bekerja dengan mentee minimal 3 dari 5 shift (RCN 2002)

PENGENALAN KE TEMPAT PRAKTEK

Sebelum masuk ke tempat praktek mentee harus sudah mendapatkan pelatihan dalam penanganan: Basic Life Support dan kebakaran, health and safety. Kehadiaran adalah keharusan dan tercatat dalam portofolio mentee.

INTERVIEW KEMAJUAN

o Penentuan waktu disetujui dengan mentee untuk :

o Initial interview

o Intermediate interview

o Final interview

INITIAL INTERVIEW

Perlu dilakukan :

o Cari tahu tentang tahap training mentee

o Bantu mentee untuk meyusun tujuan yg bisa dicapai

o Tanyakan jika mereka punya tugas atau pengkajian

o Kenalkan mereka kepada tempat kesempatan belajar

o Cari tahu jika mereka mempunyai kecemasan spesifik

o Beri dukungan mereka untuk self-assesment setiap stase

INTERMEDIATE INTERVIEW

Perlu dilakukan :

o Tanyakan pendapat yang lebih luas dari staff lain

o Dukung mentee untuk mengkaji dirisendiri

o Klarifikasi setiap point yang di buat

o Berikan saran untuk perbaikan

o Catat point yang dibuat oleh mentee

o Lihat kembali perkembangan mentee

o Dorong mentee untuk menjawab pertanyaan

o Pastikan privacy untuk wawancara

o Kontak dg institusi pendidikan bila ada hal penting

Jangan dilakukan :

o Perubahan tiba-tiba pada mentee

o Hanya menggunakan opini mentor sendiri

FINAL INTERVIEW

Perlu dilakukan :

o Tanyakan mentee untuk mengisi self assesment lagi

o Hubungi institusi pendidikan bila ada hal penting

Jangan dilakukan :

o Takut mengatakan bahwa mentee belum berhasil pada kasus tersebut

EVALUASI :

· Mentee harus di evaluasi praktek mereka sebagai bagian dari proses audit pendidikan

· Mentor seharusnya diundang untuk mengevaluasi pengalaman mereka dalam memfasilitasi pengalaman pembelajaran dari mentee

· Evaluasi ini harus sesuai dengan monitor kualitas lokal dan pemerintah